Loi Handicap : quels impacts de la réforme ?
1 avril 2020
Il y a un an, les travaux sur la réforme de la Loi Handicap avançaient et nous entendions presque tout et son contraire. Nous avions alors voulu y voir plus clair avec plusieurs informations qui ont été confirmées depuis.
C’est le bon moment de faire un point sur l’ensemble des décrets parus depuis un an dans le cadre de la Loi Avenir Professionnel et d’analyser ses impacts sur les Achats Responsables.
La Loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite Loi Avenir Professionnel) réforme en profondeur la Loi Handicap de 2005 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Le taux d’emploi obligatoire est maintenu à 6%.
Elle propose depuis fin 2018 des modalités expérimentales jusqu’au 31 décembre 2024 et prévoit plusieurs évolutions qui interviendront le 1er janvier 2020. Quelles opportunités et quelle création de valeur pour les Acheteurs Responsables ?
Plus de simplicité et renforcement du rôle inclusif des EA
Le Gouvernement a voulu plus de simplicité et renforcer le rôle inclusif des Entreprises Adaptées (EA). La Loi Avenir Professionnel donne la priorité à l’emploi direct (CDI, CDD, intérim d’insertion, stages et apprentissages) et prend en compte uniquement celui-ci dans le calcul du taux d’emploi. La fin des Unités Bénéficiaires (UB) permet de simplifier la compréhension de cet écosystème qu’est le STPA. A ce jour, l’UB manquante (comprenez ETP) est valorisée à 400, 500 ou 600 x SMIC horaire brut selon l’effectif de l’entreprise assujettie. Ce qui revient à une déduction de la facture émise par l’ESAT, l’EA ou le TIH de 20% pour les PME, 25% pour les ETI et 30% pour les Grandes Entreprises.
A compter du 1er janvier 2020, les UB disparaissent et toute entreprise cliente assujettie pourra déduire du montant de sa contribution le taux unique de 30 % des coûts de main-d’œuvre de la facture émise et ce, quel que soit son effectif, soit un impact non négligeable sur le montant de la contribution des PME. C’est donc une opportunité pour ces dernières de collaborer encore plus avec le STPA et les TIH. C’est aussi pour les PME un argument à présenter auprès des Acheteurs Responsables qui souhaitent développer le CA avec les PME et le développement du Territoire.
L’obligation d’emploi des EA passe de 80% à 55% leur permettant ainsi de recruter plus facilement au regard des compétences recherchées, de reconsidérer leur proposition de valeur, de créer plus de collaboratif en interne pour accompagner la montée en compétence des salariés en situation de handicap, donc leur employabilité ce qui est précisément l’objectif recherché. C’est le modèle économique des EA qui peut évoluer structurellement et permettra ainsi de convaincre plus facilement – avec l’aide des Acheteurs Responsables – les prescripteurs et les métiers du donneur d’ordre de leur accorder leur confiance et leurs ordres de commande.
Impacts sur les Achats Responsables
Aujourd’hui la prise en compte des achats auprès du STPA et des TIH est plafonnée à 50% de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap (3% des 6%). A compter du 1er Janvier 2020, ce plafond s’appliquera toujours pour les entreprises dont le taux d’emploi est inférieur à 3%, mais il passera à 75% du montant de la contribution due si ce taux est égal ou supérieur à 3 %. Ce qui incitera plus les entreprises à recourir à la sous-traitance, à développer ses achats responsables.
Depuis fin 2018, les mesures expérimentales relatives aux CDD tremplin (jusqu’à 24 mois) et ETEA (travail temporaire) renforcent le rôle inclusif des EA et donne une nouvelle visibilité du STPA aux Acheteurs Responsables.
Ainsi la Loi Avenir Professionnel s’intègre parfaitement avec la Loi PACTE votée en Avril dernier en illustrant parfaitement le concept de la « société à mission » et sa raison d’être plutôt que sa raison d’avoir.
Par Yann Le Coz